El Hospital General obtiene una puntuación media de 6,65 en clima laboral

• La encuesta de clima laboral del Hospital General refleja una mejora de casi 2 puntos respecto al último sondeo realizado entre sus trabajadores
•  Aumentar el personal y mejorar los sistemas informáticos son las principales demandas que se desprenden de la encuesta

Los empleados del Consorcio Hospital General Universitario de Valencia han puntuado con un 6,65 sobre 10 de media sus condiciones y ambiente de trabajo, según se desprende de la encuesta sobre clima laboral realizada por el área de calidad siguiendo el modelo estandarizado de Osakidetza, el sistema sanitario público del País Vasco.

Con el objetivo de evaluar y poder introducir mejoras para aumentar la satisfacción de sus trabajadores el General de Valencia ha realizado esta encuesta que sigue los parámetros del modelo que periódicamente publica Osakidetza, uno de los sistemas sanitarios mejor valorados. Esta encuesta, que cumple con los parámetros establecidos por el modelo europeo de excelencia, permite recoger aspectos que formarán parte del plan estratégico 2015-20 del Departamento de Salud Valencia Hospital General.

Del mismo modo, la encuesta ha permitido conocer el grado de satisfacción media de los empleados después de haber reorganizado la estructura funcional del hospital en áreas clínicas de gestión.

Esta encuesta de clima laboral comprende un total de 16 dimensiones básicas y sus correspondientes puntuaciones: condiciones de trabajo (6,25); formación (5,79); promoción y desarrollo personal (6,39); reconocimiento (6,10); retribución (5,12); relación mando colaborador (7,89); participación (7,29); organización y gestión del cambio (6,36); clima de trabajo (7,18); comunicación (7,20); conocimietno e identificación con objetivos (7,08); percepción de la dirección (4,85); definición del puesto de trabajo (6,68); otros aspectos y valores (6,31); consideraciónes generales (7,80) y satisfacción general (6,36).

Del total de dimensiones de la encuesta se han reagrupado en nueve para realizar una comparación ajustada y objetiva con el modelo de encuesta de clima laboral que realizó el Hospital General en 2004. De este modo las dimensiones específicas objeto de comparación son: autorealización (6,10), clima laboral (7,18), condiciones (5,67), dirección (4,85), implicación (7,18), información (6,54); innovación (5,79), organización (6,36) y relaciones (7,53).

Todas las dimensiones registran una notable mejor valoración respecto a la última encuesta realizada en el Hospital General y respecto a la ultima encuesta realizada en el servicio público de salud vasco (Osakidetza). Tal y como refleja el siguiente gráfico se ha alcanzado un crecimiento medio cercano a los 2 puntos respecto al último sondeo realizado entre sus trabajadores.

Gráfico comparativo

Todos los grupos profesionales han sido incluidos

La muestra alcanza los 287 empleados de todas las categorías profesionales: médicos (30%), enfermeros/as (23%), personal administrativo (16%), auxiliares de enfermería (14%), técnicos especialistas y otros personales sanitarios (7%), personal en formación (5%), celadores (4%) y personal de mantenimiento (1%).

 Si bien todos los grupos profesionales aprueban el clima laboral, los más satisfechos son los técnicos especialistas y otro personal sanitario (7,09) y los auxiliares de enfermería (6,87). Los que puntuan más bajo son el personal de mantenimiento y servicios generales (5,98).

Valoración por categoría profesional

Aspectos definen las dimensiones

Los principales aspectos sobre los que se consulta en cada una de las nueve dimensiones que comprende la encuesta son los siguientes:

Autorrealización: si se valora el trabajo bien hecho, el cumplimiento de responsabilidades y se reconocen mejoras introducidas por los empleados.

Clima laboral: relación entre compañeros, ambiente de trabajo y nivel de colaboración entre unidades.

Condiciones: Incluye las condiciones de trabajo físicas, ambientales, de seguridad, de horario y las retribuciones económicas.

Dirección: la percepción sobre si la dirección es o no receptiva a los problemas y demandas de los trabajadores.

Implicación: si hay libertad para plantear mejoras, posibilidad de aportar propuestas y sugerencias, si se propicia la participación y si el nivel de conocimiento sobre los objetivos de su unidad es el adecuado.

Información: si las funciones y responsabilidades están definidas y se recibe información acerca del desempeño de funciones.

Innovación: si la organización responde satisfactoriamente a las necesidades de formación de los trabajadores.

Organización: si la organización del trabajo es adecuada, si el funcionamiento es correcto, si la estructura y la coordinación entre las diferentes unidades es buena.

Relaciones: si el mando directo da las orientaciones y apoyo necesario, si el trato personal de los superiores es adecuado, si se da respuesta por parte de los responsables, si los responsables delegan eficazmente funciones de responsabilidad.

Aspectos más destacados: las condiciones laborales y la retribución

Los dos aspectos más valorados para mejorar la satisfacción laboral: “las condiciones de trabajo” y “la retribución”. Por el contrario los profesionales no consideran que mejorar “el estilo de la dirección” y “el conocimiento y adecuación de los objetivos” sean aspectos a mejorar.

En la pregunta de campo libre dos son los asuntos que más se han repetido: “la necesidad de aumentar el personal” y de “mejorar los sistemas informáticos”. En menor medida figuran otras demandas como: “la adecuación del médio físico” y “la falta de trabajo en equipo”.